På Semco Maritimes danske hovedkontor har man fra skrivebordene og mødelokalerne en fantastisk udsigt over Esbjerg by på den ene side og Esbjerg Havn og Vadehavet på den anden. Men vender man ryggen til udsigten, er der ikke meget, der indikerer, at man er hos en dansk virksomhed. Koncernsproget er engelsk, medarbejderne er af vidt forskellige etniciteter og i kantinen serveres mad fra hele verden – også til dem, der spiser vegetarisk eller har øvrige madpræferencer.
Her er diversitet og inklusion et nøgleord for hele organisationen – fra rekruttering og onboarding til de daglige processer og sociale arrangementer.
– Diversitet er rigtig vigtigt for os som organisation og virksomhed. Især i forhold til produktudvikling. Vi har ikke en kæmpestor innovationsafdeling, så idégenerering sker i høj grad på tværs af organisationen. Og det forudsætter, at vi har en diversitet i medarbejderne, så vi afspejler det samfund, vi er en del af. Det er afgørende, for at vi kan udvikle nye produkter og services, forklarer Thomas Nagbøl Mejlgård, der er Senior Vice President for afdelingen People, Brand & Sustainability hos Semco Maritime.
– Derfor går vi meget op i at sikre, at vore medarbejdere repræsenterer forskellige uddannelsesbaggrunde, nationaliteter, etniciteter, aldre og kulturer.
Et opgør med skjulte bias
I praksis betyder det bl.a., at Semco Maritime har forsøgt at minimere skjulte bias, der kan have indflydelse på rekrutteringsprocessen.
Vi er meget opmærksomme på de bias, der kan arbejde imod diversiteten. Vi skal kigge på kompetencerne og ikke på at finde nogle, der ligner os selv. Derfor skal man som ansøger ikke sende billede eller oplyse alder.
Thomas Nagbøl Mejlgård
Senior Vice President, Semco Maritime
– Der er jo nogle ord, som er mere orienteret mod et bestemt køn eller en bestemt profil. Så vi kigger meget på, hvordan vi beskriver jobbet. Appellerer vi til alle køn, og appellerer vi til både unge og gamle? Det bliver mere og mere vigtigt. Jobopslag og øvrig ekstern kommunikation er ofte kandidaternes første ”møde” med virksomheden. Og her gemmer sig nogle potentialer, som vi slet ikke har undersøgt til bunds endnu, vurderer han.
Hvor vil vi hen?
Desuden fokuserer virksomheden i rekrutteringsprocessen på at minimere skjulte bias, der kan have indflydelse på rekrutteringsprocessen.
– Det er svært at sætte kandidater op mod hinanden på den måde, og det skal vi heller ikke. Vi er nødt til at kigge på, hvor vi som virksomhed gerne vil hen. Hvilken kandidat passer bedst ind i dét? Og hvordan får vi så det til at lykkes? Måske kræver det en anden onboarding end vi plejer, fordi kandidaten har en anden kulturel baggrund. Vi er meget bevidste om de interkulturelle forskelle i forhold til om en kandidat er fra fx Danmark, Norge eller Chile, siger Thomas Nagbøl Mejlgård, for hvem diversitets-fokusset ikke afgrænser sig til fuldtidsansatte:
At være en mangfoldig organisation forudsætter også, at vi ansætter lærlinge, ungarbejdere, studerende, praktikanter. Og vi skal også have plads til dem, der er mindre arbejdsparate. Vi skal skabe nogle rammer, hvor de kan få succes
Thomas Nagbøl Mejlgård
Senior Vice President, Semco Maritime
Inklusion og fleksibilitet er nøgleord
For én ting er rekruttering. Noget andet er dagligdagen, arbejdsmiljøet og det sociale miljø på arbejdspladsen. Og her er inklusion og fleksibilitet ifølge HR-chefen blandt de vigtigste kodeord.
– Arbejdsmiljø er også vigtigt i forhold til diversitet – og vi er stadig ved at lære, hvordan vi gør det rigtigt. Når vi fx giver medarbejderne mulighed for at arbejde hjemme, giver vi bedre mulighed for et balanceret karriere- og familieliv. Dermed kan vi tiltrække og fastholde dem, der værdsætter det. Samtidig betyder hjemmearbejde, at vi kan rekruttere fra andre steder i verden. Man behøver ikke at bo i køreafstand fra kontoret. Det er supersundt for organisationen, både set fra et kompetencemæssigt og et kulturelt perspektiv, pointerer Thomas Nagbøl Mejlgård, der dog fortsat ser behov for at mødes fysisk:
– Omvendt er der nogle, for hvem det sociale og den fysiske interaktion er supervigtigt. Så det forsøger vi at balancere, så vi skaber et arbejdsmiljø, der tilgodeser alle.
Kræver møde mellem generationer
I den balanceøvelse spiller alder – foruden personlighed og persontyper – en stor rolle. For de unge kommer med nogle helt andre forventninger til deres arbejdsplads end dem, der har været på arbejdsmarkedet de sidste 20-30 år.
– Vi ved jo, at det er helt centralt for den psykiske trivsel at være en del af et fællesskab, som ikke kun handler om kunder og arbejdsopgaver. Og her er der forskelle mellem generationerne. De unge er generelt mere vant til at være sociale gennem en skærm, mens de ældre generationer er vant til at mødes fysisk. Samtidig kommer de unge med en forventning om, at de kan udfordre virksomheden og stille spørgsmål til måden, vi gør tingene på. Og for at vi kan lykkes, skal vi have alt dette til at mødes, understreger han.